劳动派遣要用工作中为国内企业常用的一种填补劳派，以其可以简单化管理流程、控制成本花费、独立业务外包的优点所以被大部分公司广泛运用，而近些年来人力成本的提高及其在我国劳动关系持续标准，劳务派遣用工中多方主体间的争议也越来越多了，不论是给员工或是外派公司乃至用人单位都导致了很大的风险损失。
劳动派遣的基本要素
劳动派遣，又被称为人力资本外派、人力资本租用或是人力外包、人才派遣等，一般是指外派机构与外派员工签订劳动合同书，由外派员工向接纳外派的公司给付劳务公司的一种公司劳派。
2劳动派遣涉及到的独特法律事实
在我国《劳动合同法》第五十八条的规定：
“劳务派遣机构是此方法所指用人公司，应该执行用人公司对员工的责任义务。”
《劳动合同法》第五十九条的规定：
“劳务派遣机构外派员工应与接纳以劳务派遣形式用人的部门（以下称用人单位）签订劳务派遣协议。”
从上述要求及高法院的有关司法部门见解得知，在劳务派遣关系中劳动力的雇佣与使用是分开的，本质涉及到2个法律事实，即人力资本派遣合同关联与劳动合同关系。对里来讲，派遣单位与劳动者中间所形成的是劳动合同关系；对外开放来讲，派遣单位与接收企业因人力资本派遣合同而产生一般的民事合同关联。
3劳动派遣不一样法律事实应适用不同类型的权利救济程序流程
因二种法律事实特性的差异，导致了对引起纠纷时，解决异议的程序流程、法律适用及其时效性层面也不尽相同。员工根据劳务关系提起诉讼派遣单位、接纳企业(用人单位)的案子为劳动争议案件，应可用《企业劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁调解法》劳动争议仲裁前置程序、仲裁时效等相关规定。而派遣单位与用人单位根据人力资本外派合同起诉的案子为一般民事诉讼，由人民法院直接受理，再按照民事诉讼程序开展案件审理。
1加强对派遣单位的资质审核
在我国劳动派遣推行资格许可规章制度，合乎资质证书要求的劳务派遣机构应取得“劳动派遣许可证”，且《劳动合同法》要求运营劳务派遣业务注册资金不能低于rmb二百万余元。故用人单位欲签署派遣协议时要加强对派遣单位的资质认证，且注册资金额度越大在一定程度上说明其履约情况相对性越大。
2应高度重视对外派职工的前提条件核查
在实践中用人单位为了能图省事彻底忽视了对外派职工的核查，这立即增强了中后期派遣用工的人事风险性。小编提议用人单位接受外派员工时要提升并对个人征信报告、履行合同身体素质等方面基本上核查，尽快清除风险性。
3高度重视对派遣协议的人性化承诺，从源头上维护自身用人权益
从上述情况法律法规及经典案例看来，劳务派遣用工法律事实具备独特性，派遣单位与用人单位中间因劳务派遣协议而创建的是一种公平的民事关系。派遣协议虽然在劳务报酬所得的付款、工伤责任的担负等多个方面不能抵抗员工，但相关法律法规及司法判例已明确，一方承担后彻底有权利根据派遣协议向另一方开展追索。
这也就意味着只需不违反相关法律法规特别是劳动合同法的强制性规定，彼此就能充分运用意思自治原则精神实质，制订个性化、合乎个人利益的需求劳务派遣协议，并非僵硬的使用一些所谓外派协议范本，一旦发生异议便难以实现分担风险的核心需求。
4不论是派遣单位或是用人单位都应该依规用人，承担分别岗位职责，强化对职工的劳动技能培训，危机意识学习培训
除选购必需的社会保险外，还可以根据实际情况为员工选购一定的商业补充保险，比如雇主责任险等，以此来实现规避风险、创造财富的终目的
